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Expert :Il n’est jamais très simple pour une entreprise ou une administration de procéder à un bon recrutement.
Les différentes étapes doivent être particulièrement bien réalisées pour trouver le bon candidat qui donnera entière satisfaction.
Stéphane M. est directeur des ressources humaines depuis plus de 20 ans et il va au travers de son expérience passer en revue toutes les étapes essentielles d’un recrutement en mettant bien en valeur les choses à réaliser tout au long du processus.
1. Définir le bon profil de poste
Pour trouver le bon candidat, le candidat le plus adapté au poste et à l’entreprise, il faut avant toute chose bien se mettre d’accord sur le profil qui est recherché.
Il faut en effet savoir si l’on souhaite recruter une personne sans expérience ou au contraire si l’on veut faire le choix d’un salarié qui a déjà beaucoup roulé sa bosse dans différentes entreprises et secteurs d’activité.
De la même manière, les missions confiées doivent être définies avec la plus grande précision possible.
En effet, il faut bien calibrer le contenu du poste ce qui évitera de faire peur aux candidats s’il apparaît trop important ou de ne pas intéresser d’autres personnes s’il apparaît comme insignifiant.
Il est donc important de se mettre d’accord en amont avec tous les protagonistes du poste afin d’éviter tout désaccord dans les étapes suivantes de la procédure de recrutement.
Le travail collectif et transversal est donc essentiel dans un processus de recrutement.
2. Passer la bonne annonce
Il est indispensable dans un premier temps de choisir le bon support sur lequel l’annonce va être passée.
Doit-on se contenter d’une annonce sur le site de l’entreprise ou au contraire faut il passer l’offre d’emploi dans la presse spécialisée ?
De même quel support choisir ?
Il n’existe pas de réponse type mais je ne peux que vous inciter à la réflexion préalable en fonction du degré d’urgence pour recruter et de l’importance du poste au niveau de l’organigramme.
L’annonce doit s’appuyer sur le profil de poste, mais il est important aussi de parler de l’entreprise afin de donner envie au plus grand nombre de candidats de répondre à l’annonce publiée.
Par exemple, vous pouvez employer des expressions du type :
« Dans une entreprise innovante et en plein développement »
« Dans une collectivité locale dans laquelle les conditions de travail sont optimales »
Pour pouvoir faire le bon choix, il est important de pouvoir avoir le plus grand nombre de candidats possibles.
C’est de cette manière que le choix ne se fera pas par défaut.
Aussi, je vous invite vraiment à prendre le temps de rédiger la bonne annonce et surtout demandez-vous si vous auriez envie de postuler sur un tel emploi dans une telle structure si vous étiez en recherche d’emploi.
3. Sélectionner les profils les plus adaptés
Une fois que vous aurez reçu un certain nombre de profils, il ne vous restera plus qu’à sélectionner les personnes que vous allez recevoir lors d’un entretien de recrutement.
Pour ce faire, je vous invite à créer un document dans lequel vous noterez les critères ou les qualités indispensables pour tenir de la manière la plus efficace possible le poste proposé.
Cochez au fur et à mesure les cases pour ne retenir que les candidats qui en remplissent le maximum.
Vous pouvez aussi définir quelque chose comme éliminatoire ; ce peut être par exemple l’absence de pratique de tel ou tel logiciel ou le fait de ne pas parler de manière courante l’anglais.
Cette étape mérite une grande attention pour ne pas passer à côté d’un candidat de qualité ou pour ne pas perdre son temps à recevoir des candidats que de toute manière on ne sélectionnera pas pour finir.
L’idéal est d’effectuer ce travail à plusieurs personnes, chacune de son côté, et de confronter les candidats sélectionnés.
Pour les premiers entretiens, l’idéal est de ne convoquer que les personnes qui ont été choisies à l’unanimité des participants à la procédure du recrutement en cours.
En effet, les meilleurs candidats n’offrent aucune place au doute.
4. Poser les bonnes questions lors de l’entretien
Une fois les entretiens organisés, il va encore falloir mener ceux-ci de manière efficace.
Je vous invite donc à préparer les questions que vous allez poser.
Dans ce cadre, je vous suggère de à sortir des questions classiques comme :
❌ « Quels sont vos défauts et quelles sont vos qualités ? »
Centrez-vous davantage sur les critères essentiels au poste.
Posez au maximum des questions techniques afin de savoir si la personne reçue n’est pas qu’un beau parleur.
En effet, beaucoup de candidats sont bien préparés pour passer des entretiens de recrutement mais tous ne possèdent pas forcément toutes les compétences professionnelles pour réussir sur le poste.
Je vous invite aussi à faire des mises en situation :
✔️« Que feriez-vous si un salarié de votre équipe arrive en état d’ébriété »
✔️ « Deux salariés se battent sur le lieu de travail, que devez-vous faire ? »
C’est souvent de cette manière que l’on parvient à savoir quels sont les défauts ou les qualités des personnes que l’on reçoit.
L’idéal est toujours d’organiser deux entretiens d’embauche lorsqu’il s’agit de postes importants en contrat à durée indéterminée.
En effet, il ne faut surtout pas se tromper.
C’est intéressant car souvent lors d’un second entretien les candidats ont un comportement totalement différent, souvent plus proche de leur vraie personnalité ; c’est surtout le cas lorsque le second entretien se passe en présence du grand patron qui peut être très impressionnant.
5. Faire son choix en fonction des meilleurs critères
Lorsque l’on lance une procédure de recrutement, c’est que l’on souhaite trouver un candidat qui va correspondre aux critères définis dans l’annonce, dans l’offre d’emploi.
Comme je le disais, en amont des entretiens de recrutements, il est intéressant de noter les critères sur lesquels il n’est pas possible de négocier.
Par exemples :
- Si vous cherchez une secrétaire trilingue, vous ne pouvez pas vous permettre de la recruter si elle ne maîtrise pas parfaitement la langue anglaise
- Si vous cherchez un manager pour une équipe difficile, vous pouvez écarter les candidats qui n’ont jamais dirigé d’équipe.
Comme pour la première sélection, faites donc un tableau avec les compétences et qualités incontournables et sur celles un peu plus facultatives.
Cela vous permettra ainsi de faire le choix le plus objectif possible.
Si les critères obligatoires ne sont pas présents vous devrez vous refuser de recruter cette personne même si l’entretien s’est parfaitement bien déroulé.
En effet, il peut arriver que l’on tombe sous le charme d’une personne, que le feeling soit parfait.
Si ce critère est important, il ne doit pas faire perdre l’objectivité des recruteurs au moment de faire le choix du meilleur profil.
Il est important de se méfier des « beaux parleurs » dont nous avons déjà parlé, qui sont parfaitement bien préparés aux entretiens d’embauche et qui savent quel comportement adopter pour convaincre un recruteur qui n’a pas forcément beaucoup d’expérience.
L’analyse des critères doit donc, à l’issue de l’entretien, être encore plus approfondie que lors de la première analyse des CV et des lettres de motivation.
L’entretien doit permettre d’avoir davantage de précisions et d’entrer plus dans le détail des différents critères.
6. Ne pas traîner dans la prise de décision
Si vous souhaitez réussir votre recrutement, il est également essentiel de prendre les décisions dans les meilleurs délais.
L’idéal est de planifier la procédure de recrutement à l’avance.
De cette manière, vous pourrez donner les dates d’un éventuel second entretien aux différents candidats.
Mais il vous sera aussi possible de donner avec précision la date de la décision finale.
Tout ceci est essentiel pour montrer à la personne qu’elle s’apprête à intégrer une entreprise ou une administration organisée.
Mais cela peut aussi permettre de se montrer d’une grande efficacité dans le recrutement.
En effet, aujourd’hui de plus en plus, il est difficile de réussir de bons recrutements car la concurrence est importante et le marché de l’emploi est de plus en plus tendu sur certaines professions.
Le fait de travailler vite et bien, notamment dans la prise de décision, permettra de mettre toutes les chances de son côté.
Vous pouvez me croire, il arrive de manière régulière que des candidats performants nous passent sous le nez en raison d’un temps de réaction trop long.
Ne nous leurrons pas de toute manière, si nous hésitons sur un candidat c’est qu’il est préférable de ne pas le retenir alors autant se dépêcher pour prendre la décision qui s’impose.
